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全球商學院:員工不接受績效評分結果怎么辦

放大字體  縮小字體 發布日期:2019-03-01  作者:李太林
核心提示:大家好,停筆挺長一段時間了,非常抱歉。今天專門挑選一個三茅卡卡的問題做詳細回復,希望大家繼續支持我。這位卡卡的原話是這樣

大家好,停筆挺長一段時間了,非常抱歉。今天專門挑選一個三茅卡卡的問題做詳細回復,希望大家繼續支持我。這位卡卡的原話是這樣:

公司正在推行KPI績效評分,我們發現了一個在許多部門都普遍存在的問題,就是部門主管給某位員工評0.8分,但這位員工卻堅持認為自己做得很好,部門主管給自己的評分太低了,至少應該評1分或1.2分。請教李老師,員工不接受績效評分結果,怎么辦?


回復:

在解答這位卡卡的問題之前,請大家先思考一下,員工為什么會如此計較他的得分?


我們都知道,企業在推行績效評估的時候,一般會將員工的收入、職業發展、榮譽面子和評估結果掛鉤。這么做會帶來什么問題呢?


問題就是,員工會堅持認為自己做的很好,應該得高分,埋怨上級給自己評了低分。其實,員工計較分數的背后,是因為他的利益受到了影響,涉及的利益有可能是工資、職位、年終獎,也可能是公司對自己的職業定位。

更何況,評估結果往往是以主管個人評價為導向的,帶有強烈的主觀因素。


以責任感這個評估指標為例(見下圖),員工認為自己堅守崗位,按時完成份內的工作,理應拿到8分。但上級卻認為這位員工,雖然完成了本職工作,但還有很大的提升空間,沒有達到上級的期望,因此評了6分。

假如這個評估結果只與員工的職業生涯、能力成長相關,上級作為職業教練給下屬評定分數時,相信這個員工不會如此計較評分結果。因為,評分并沒有影響他的個人利益,他看到的是上級給自己指出問題,讓自己懂得短板在哪里,哪個能力需要關注,當這項能力提高以后,自己的收入、職業成就都會有相應提高,所以,就算上級的評分與自評分有差距,員工接受程度和之前相比也會大不相同。


績效評估帶有評估人的主觀意識,加上涉及到員工的個人利益,這就是績效評估引起員工不滿的主要原因。


在面對員工不滿的時候,很多HR會選擇去做員工的思想工作,迫使他接受這個分數,或者給不接受的員工戴上心態不好的帽子;又或者把矛頭指向評估標準,花大量的時間和精力不斷細化相關規則,但這樣是無法解決根本問題的,因為,凡是違背了人性的績效管理,永遠不可能獲得成功。


那么,什么樣的績效管理,是順應人性的呢?


從馬斯洛提出的生理、安全、社交、尊重和自我實現五個需求層次來看,員工的生理需求需要收入來滿足,員工因收入的穩定和上升產生安全感,還通過得到認可和尊重讓自己有存在感、歸屬感,包括自我價值實現的過程,也是個人收入不斷上升的結果。

在這里,我認為馬斯洛需求層次論,可以用四個字來概括——金錢、認可。當企業的績效管理能做到這兩點的時候,就是在實現遵循人性、經營人心。


因此,在企業推行績效管理的過程中,如果有大部分員工覺得自己的收入沒有持續增長的機會,也無法得到更多的認可,更不能在這里找到一種歸屬感,那么,這樣的績效管理肯定是違背人性的。


最后,企業要如何改變,員工不接受評分結果這個問題呢?我給出兩點建議。


第一、重新區分、定位績效考核和績效評估。

當前,很多中小企業經常把績效考核和績效評估混雜其中,有一部分指標是考核性指標,比如營業收入、毛利額、員工流失率等等,有一部分指標是評估性指標,比如敬業精神、組織能力、溝通能力等等,把這些指標組合在一起,就會變得不湯不水、不倫不類。


第二、績效評估不要跟員工的利益直接掛鉤。

績效評估只是對員工的素質、勝任力、綜合表現和個人成長進行評價,運用于企業的組織發展、個人訓練、職業規劃,是一個不能完全量化的模型。

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