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全球商學院:薪酬績效 教你設計老板和員工都滿意的薪酬(4個核心)

放大字體  縮小字體 發布日期:2019-03-01
核心提示:李老師您好!1、不推考核老板不滿意,做考核員工不愿意。2、考核分數高老板有猜疑,考核分數低員工不認同。3、考核分數高的部門

李老師您好!1、不推考核老板不滿意,做考核員工不愿意。2、考核分數高老板有猜疑,考核分數低員工不認同。3、考核分數高的部門認為考核好,考核分數低的部門把考核說的一無是處。4、分錢多的時候員工很開心,老板有質疑,分錢少或扣錢的時候員工不樂意,老板說有問題找HR。

這些都是我最近頭痛的事情,請您一一回復,謝謝!


李太林老師解答:


解答問題1:

不滿現狀,拒絕變革,這似乎是21世紀員工的普世價值展現。但我并不認為這是鐵打的現狀,不能突破。

變革是為誰好?如果只是企業好,員工肯定抵觸、不接受。如果是為員工好,員工是否一定能接受呢?這要從三方面來看問題:一是看變革是不是員工需要的;二是看附加的條件員工能否認同;三是看團隊痼疾很深要下什么藥。

很多企業一改革,就有一些員工反對,結果很快就宣布改革停頓,其實總有人反對很正常,因為變革會破壞他們習以為常的生態壞境,或損害既得利益。企業若要改革做的第一件事是敢于把這批人清理出去,給有理想的員工制造希望,重造獲利生態環境。

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解答問題2、問題3:

本質上是企業推行的績效模式問題。這幾年來,我一直在研究如何針對中小民營企業,快速有效地導入薪酬績效系統,而且不斷指導很多企業成功做出好的結果。我的看法是:

好的薪酬績效方案激勵性、增長性是價值核心,公平性、規范性是設計基礎。除了將剛性轉向彈性、將定薪級轉向定薪幅、將薪酬與績效掛鉤,轉向薪酬與績效融合,還需將以考核評估為導向,轉向以價值管理為導向。考核評分通常帶有很強的考核人的主觀意愿,在缺失績效文化土壤的企業,很容易淪為內部斗爭、打擊報復的工具。

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解答問題4:

老板與員工是天然的“敵人”:老板要的是利潤不斷增長,員工要的是工資持續上漲;老板要的是員工拼命干、干出成果,員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多;老板希望員工理解企業經營困難,員工希望老板體恤自己生活不易;老板想員工把事情當事業來干,員工只想做完現在的事情、不要加班。

有這種感覺,首先來源于思維上的差異,老板是做事業、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差,老板得到的是未來剩余價值,而員工得到的是當下價值。如果企業的經營成果與員工無關,只與投資人、經營者有關,那么員工就不會關注客戶的感受和企業的經營價值。

老板與員工能不能統一思維、利益關系?

傳統考核KPI表現乏力、更不符合新形勢之下的趨勢;績效評估只是錦上添花;單項激勵不能形成系統思維;年薪制的激勵時間有點長;底薪提成只會助長員工關注銷售或產量;固定薪酬更是大鍋飯。不是用統一思維來驅動利益分配,而是通過利益趨同來統一思維。當員工的收益與自身的價值貢獻及企業利益相關,員工就會站到老板的高度和方向思考、做結果。

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