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全球商學院:薪酬績效專刊 為什么工資提高了,員工還是沒狀態

放大字體  縮小字體 發布日期:2019-03-01
核心提示:學員小米提問:李老師您好!我們公司是生產型的企業,是沒有績效考核管理的公司,生產拿的都是小時工資,管理拿都是月工資。沒有

學員小米提問:

李老師您好!我們公司是生產型的企業,是沒有績效考核管理的公司,生產拿的都是小時工資,管理拿都是月工資。沒有績效考核的原因是上層不同意有,說是生產車間的性質也不適合做這些既然如此的話,人資也在這方面很清閑了。但是如果生產部門都沒有這些績效考核的話,那么管理層還有必要有嗎?管理層以往倒是有工資考核的方法,但是已經不再適合公司的發展需要了,現在每年工資調整的方法都是集體統一的標準上調,當然有些一般崗位人員是高興的,技術人員都很不滿意,這樣也造成了技術人才的流失,招聘困難。于管理層的考核,我們應當采用績效嗎?但是我們老板很不同意拿錢的。

李太林老師解答:

小米卡卡你好,今天再說說“現在每年工資調整的方法都是集體統一的標準上調,當然有些一般崗位人員是高興的,技術人員都很不滿意,這樣也造成了技術人才的流失,招聘困難。”

蘋果、戴爾、微軟和惠普及富士康、勝華科技和碩正等企業正在給工人漲工資,而整體制造業的工資,自2000年以來的12年中,已增長了4

中國經濟的發展必然帶動企業工資的上漲,但這是否就意味著集體統一上調?這一方式存在哪些弊端?

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弊端1:激勵時效性很短

如果你的主管工資是4000元,現在你為他漲薪500元,會產生什么效果?

1、對企業多了一份歸屬感,有效期3個月。

2、對工資多了一份滿意,有效期不到6個月。

3、工作多了一份熱情、主動,有效期3-6個月。

通常6個月后,員工開始對工資增長滋生新的需求,并且隨著時間延長,需求日趨強烈,如不能滿足,將逐步影響到其工作熱情與歸屬感。

漲固定工資只是解決員工單純不滿意當下收入水平的問題。并沒有從根本上找到化解決矛盾的出路--薪酬是資本還是成本?

在當前必須為員工增加收入的大環境下,是漲固定工資,還是用KSF薪酬模式加激勵?

1.加固定工資,是剛性可以留人;用KSF加激勵,是彈性可以激勵人。

2.加固定工資,員工總會覺得自己拿得不夠;用KSF加激勵,員工覺得可能是努力不夠。
3.加固定工資,員工壓力較小,改進相對就少;用KSF加激勵,員工壓力較大,改進相對較多。
4.加固定工資,動力在企業;用KSF加激勵,動力在員工個人。

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弊端2增加企業負擔

工人加薪了,工作條件改善了,員工宿舍升級了,食堂提供更好的飯菜了,員工就提升工作效率了?

這就給眾多企業帶來一個尷尬的局面:一方面,勞動力成本及原材料成本不斷上漲,另外一方面,產品價格只能基本維持不變,工作效率也提升不了,所以,企業的利潤空間越來越小,有由此有大批企業舉步唯艱,更有甚者干脆關門歇業了


有一次,一位HR總監對我說,他做了一個員工調薪方案給老板,一直未得到回復,很郁悶。我請他簡單介紹這個調薪方案。他解釋說,由于公司這一年員工流動很大、人心不穩,很想通過薪酬變革改變現狀。于是公司中高管理層多次討論方案設計,并且廣泛征求了各級員工意見,最后形成了一個相對共識的解決方案:一線員工底薪上調20%,二線操作層員工固定工資上調15%,中高管理層年薪上調10%。

我聽完后反問他:如果你是老板,面對這個方案,你會通過嗎?他想了想回答說:“不會。”


采用簡單的加薪模式,只是在增加企業成本負擔,而沒有消化成本或創造價值的機制,老板是被迫接受,HR也展現不出自己的價值,看起來很完善、合理,但沒有共贏思維,實際是不可行的。


企業憑什么給員工不斷加薪?不是能力,也不是自以為的個人價值,不是團隊精神,不是潛力,不是聰明才智,不是忠誠度,答案是“人效”。如果人效只有10000元,工資能去到哪里?美國人薪酬高,是因為人效高。企業之所以不賺錢是因為浪費了人效,企業之所以不成功是因為沒能激發人效。不斷增效才是持續加薪的基礎。

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